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Une bonne formation en matière de sécurité des employés n’est pas une panacée. La formation sur la sécurité permettra d’éduquer un groupe de personnes relativement disposées et réceptives sur les aspects techniques d’un sujet particulier, comme l’entrée d’un espace confiné requis par un permis en toute sécurité ou la conduite de travaux à chaud de façon appropriée et elle peut même les pousser dans le droit direction quand il s’agit de changer le comportement. Cependant, même la meilleure formation ne peut pas convaincre quelqu’un de changer son comportement s’il n’est pas ouvert à ce changement.
Avant de vous lancer dans une voie de solution spécifique pour tenter de résoudre les problèmes de sécurité liés aux employés, demandez-vous : est-ce que j’essaie d’augmenter les compétences techniques d’un groupe ou est-ce que j’essaie de créer un changement de comportement? Si vous répondez à ce dernier, vous pourriez très bien avoir besoin d’une forme quelconque de programme de gestion du changement.
Un programme complet de gestion du changement qui intègre un modèle de changement de comportement éprouvé vous aidera à franchir les obstacles et à obtenir des résultats qu’une bonne formation seule ne peut tout simplement pas atteindre.
La gamme de programmes commence à changer un seul comportement ciblé, comme le port de lunettes de sécurité en tout temps dans un domaine particulier parce qu’il ya un nombre excessif de blessures aux yeux, à l’organisation, le changement culturel et le développement d’une culture de sécurité, qui implique la gestion du changement de l’ensemble de l’organisation, à tous les niveaux.
La gestion du changement, à la base, qu’elle soit personnelle ou organisationnelle, consiste à démolir et à recréer ces concepts ou paradigmes généraux que les gens s’accrochent étroitement et qui sont relativement statiques jusqu’à ce qu’ils soient empiétés par des idées nouvelles et convaincantes; cela crée une façon différente et nouvelle de penser et de percevoir. Vous capitalisez efficacement sur ce changement de paradigme qui en résulte pour introduire et assimiler les changements spécifiques souhaités. Le soutien à tous les niveaux de l’organisation est essentiel pour influer sur ce changement dans les pensées, les attitudes, les perceptions et le comportement qui en résulte et, si vous tentez un changement organisationnel, culturel, des efforts à grande échelle sont nécessaires.
Ce type de programme peut être hors de votre portée, mais cela ne signifie pas que vous n’avez pas d’options; vous pouvez vous lancer dans un programme de gestion du changement de guérilla qui est conçu pour ébranler lentement les comportements et les paradigmes bien ancrés qui sont préjudiciables au groupe ou à l’organisation sans s’engager dans un programme complet de gestion du changement à grande échelle.
Le mot « guérilla » signifie petite guerre. Le terme « guérilla -guerre » décrit la guerre mobile, changeante et de type insurgé. Son utilisation dans ce contexte implique des efforts de niveau inférieur visant à créer les conditions propices au changement et à y parvenir en exerçant une pression graduelle de différents niveaux de l’organisation. Il n’est pas aussi efficace qu’un effort à grande échelle, entièrement soutenu, mais il créera un changement positif compte tenu de suffisamment de temps et lorsqu’il sera bien géré.
Voici quelques méthodes que vous pouvez employer qui vous aideront dans votre entreprise.
Faites un plan : Élaborez votre propre plan qui identifie le statu quo, le changement ou le comportement souhaité et l’écart. Réfléchissez aux raisons de l’écart, identifiez les raisonnables et élaborez des plans pour attaquer chacune des raisons d’une manière logique et délibérée.
Idées végétales : Plantez des graines d’idées qui germent dans l’esprit en jachère des autres. Tout comme chaque plante se développe à partir d’une graine d’une manière unique qui dépend du sol, de l’eau et d’autres conditions environnementales, ces idées-graines pousseront aussi -- de manière émergente, nourries de la connaissance et de l’expérience des esprits individuels où vous avez semé eux. Il peut surprendre même vous comment vos idées se développent et se développent. D’autres personnes adopteront les idées comme les leurs et les promouvoiront ensuite, leur donnant crédibilité et élan. Avertissement : Évitez les bloviateurs à tout prix; ces égocentriques s’insiniants feront perdre de la traction à vos idées.
Rechercher des champions du changement : Travailler avec des personnes respectées à différents niveaux de l’organisation qui ont des préoccupations similaires. Employez-les stratégiquement lors de réunions et d’activités quotidiennes pour servir de « champions » pour votre cause. Donnez-leur une formation supplémentaire, passez du temps supplémentaire avec eux et aidez-les à réussir dans leurs propres rôles. Au fil du temps, de nombreux employés commenceront à réévaluer leurs propres idées et perceptions s’ils sont continuellement exposés à d’autres points de vue de façon productive - en particulier de la part de collègues de confiance et respectés qui sont maintenant vos champions du changement Identifiez un cadre supérieur : Identifiez un cadre, respecté et raisonnable qui partage votre passion et vos préoccupations. Partagez votre vision et votre plan et demandez-lui de devenir un champion du changement et aidez-vous à faire pression pour le changement lorsque c’est possible. Aidez cette personne avec ses propres efforts dans d’autres domaines pour développer la confiance mutuelle.
Développer l’achat de gestion de niveau intermédiaire : C’est une vérité de longue date que les gestionnaires de niveau intermédiaire sont responsables d’une grande partie du changement réel dans une organisation. Ces gens peuvent vraiment faire bouger les choses. Lorsque vous recherchez vos champions du changement, assurez-vous d’inclure un ou plusieurs gestionnaires clés de niveau intermédiaire.
Élaborer l’adhésion des superviseurs : Les superviseurs de première ligne ont une incidence importante sur leurs rapports directs. Assurez-vous que les superviseurs comprennent où vous allez, pourquoi et en inclure autant que vous le pouvez au fur et à mesure que vous développez vos champions du changement. Informez ces superviseurs sur ces questions et aidez-les à développer leur propre autorité dans leurs domaines d’expertise. Ceci est particulièrement important pour les groupes gênants et résistants au changement.
Communiquer efficacement : Développer un message fort, compréhensible et facile à communiquer et le diffuser le plus souvent possible, de toutes les façons possibles. Au fur et à mesure que vous développez votre message, identifiez ce qui est important pour votre public cible et tirez parti de ces choses à votre avantage.
Marque et marché Votre message : Prenez une demi-journée et renseignez-vous sur l’image de marque interne et le marketing sur Internet ou achetez un livre. Marquez votre message. Commercialisez-le. Vends-le. Incluez-le dans toutes les formations en matière de sécurité, de santé et d’environnement. Exigez que tous les consultants et formateurs externes que vous embauchez incluent subtilement votre message dans leur matériel. Une campagne interne de branding et de marketing peut vous aider à diffuser votre message plus efficacement et professionnellement.
Profitez des occasions : Des occasions uniques telles que des blessures spécifiques, des incidents et des dépenses imprévues se présenteront lorsque vous vendrez vos idées de changement. Apprenez à reconnaître ces événements comme des occasions de promouvoir le changement et de les utiliser à votre avantage. Soyez sans vergogne et audacieux dans votre exploitation. Il peut se sentir mal à l’aise au début, mais les gens apprennent par des erreurs alors ne manquez pas ces occasions. Un mot d’avertissement - éviter le jeu de blâme - cela va empoisonner vos efforts et nuire à votre crédibilité.
Développer un sentiment d’urgence : Travaillez à développer un sentiment d’urgence et un appel à l’arme parmi vos champions du changement. Ne vous inquiétez pas de l’accord au début; développer un désir collectif de créer le changement en premier. L’accord finira par suivre parce que vous les guiderez vers une fin spécifique.
Obtenez de l’aide extérieure : lorsque vous vendez vos idées et partagez votre message pour le changement, envisagez une ressource externe pour vous aider. Parfois, un nouveau visage peut aider à mettre un spin différent sur une idée ou ajouter de la crédibilité à un effort. Fine un consultant bien informé ou d’autres ressources externes et de les utiliser stratégiquement.
Établissez-vous comme digne de confiance, bien informé et construisez votre crédibilité : Dites ce que vous faites et faites ce que vous dites. Sois honnête. Sois franc. Sois gentil. Maintenez votre intégrité. Soyez une personne de premier à la ressurpée. Soyez conseiller. Soyez une ressource et un expert technique pour les autres. Jamais sur-promettre et sous-livrer. Aidez les employés à tous les niveaux de l’organisation à réussir. Ne rancuis pas. Ne racontez pas d’histoires dans votre esprit; traiter avec les FAITS.
N’abandonnez jamais! Le changement est difficile et il faut du temps. La pression graduelle exercée au fil du temps est indiquée.
Lorsque vous élaborez votre programme de sécurité et déterminez comment créer des changements positifs et durables et faire face avec succès aux problèmes de comportement des employés, gardez à l’esprit que la formation n’est qu’un outil et non une panacée. Vous devrez peut-être introduire un nouvel outil et un effort de guérilla peut être exactement ce dont vous avez besoin.
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